Las Empresas Buscan Jóvenes Altamente Preparados

Las compañías siempre tienen un componente de empleo para estudiantes que hace parte del grupo de empleados formados para hacer la rotación natural que hay en las empresas, y que en el futuro reemplazarán a los más experimentados cuando estos se retiren.

Alejandra Villegas
Alejandra Villegas
10 de octubre · 914 palabras.
聽Las compa帽铆as siempre tienen un componente de empleo para estudiantes que hace parte del grupo de empleados formados para hacer la rotaci贸n natural que hay en las empresas, y que en el futuro reemplazar谩n a los m谩s experimentados cuando estos se retiren.

La clave es conservar el equilibrio.

Brindar trabajos para j贸venes no es una regla general de las empresas. Las compa帽铆as prefieren combinar experiencia y juventud en sus plantas de personal.

Sin embargo, esta caracter铆stica var铆a de acuerdo con el sector y la actividad que realicen. Por ejemplo, cuando se trata de empresas de tecnolog铆a e inform谩tica, la juventud cobra mayor peso debido a la habilidad de este tipo de personas para asimilar informaci贸n, innovar y solucionar problemas t茅cnicos y operativos.

En el caso de compa帽铆as industriales, de negocios y servicios, la preferencia cambia en favor de los empleados m谩s experimentados.

El tema de la contrataci贸n para un trabajo para estudiantes es complejo si se tiene en cuenta que las personas que apenas ingresan al mercado laboral se ven afectadas por un c铆rculo vicioso: no consiguen trabajo porque las empresas les exigen experiencia, pero no acumulan experiencia porque nadie les da una oportunidad.

Pero en el debate sobre la edad promedio de las n贸minas de personal y c贸mo equilibrar las cargas entre experiencia y juventud, hay un factor que inclina la balanza de la preferencia de los jefes de recursos humanos en favor de quienes est茅n acad茅micamente mejor preparados, incluso por encima de cualquier consideraci贸n relacionada con la edad de la persona a contratar.

Santiago Sol铆s, socio director de Heidrick & Struggles Colombia, asegura que s贸lo en la medida en que el pa铆s invierta m谩s en educaci贸n, ser谩 posible generar oportunidades de trabajo, impulsar el talento humano y expandir la econom铆a.

En concepto de Sol铆s, una de las caracter铆sticas del personal joven es su alta rotaci贸n, pues en la medida en que van adquiriendo experiencia son llamados por otras empresas o simplemente ellos buscan nuevas oportunidades para crecer profesionalmente e incrementar sus ingresos.

Seg煤n Sol铆s, los profesionales j贸venes de hoy tienen clara la necesidad de trabajar en equilibrio con la calidad de vida, es decir que dedican tiempo a la empresa, pero tambi茅n al ocio y el entretenimiento. Incluso, comparten sus horas entre trabajo, estudio y diversi贸n.

Este hecho hace que las empresas tengan que generar mecanismos para retener a los talentos j贸venes y a los potenciales, que en el futuro se convertir谩n en el motor de la compa帽铆a.

La educaci贸n es clave a la hora de garantizar el acceso al empleo y de mejorar los ingresos de los trabajadores.
Un informe del Ministerio de Educaci贸n Nacional revela que s贸lo el 64 % de los egresados de carreras t茅cnicas logra ingresar al mercado laboral formal, mientras que en personas con doctorado, el 95% encuentra trabajo poco despu茅s de haber terminado sus estudios.

En un reciente debate organizado por el Instituto de Ciencia Pol铆tica sobre el acceso de la poblaci贸n joven al mercado laboral colombiano, Jairo N煤帽ez, investigador asociado de Fedesarrollo, asegur贸 que el nivel acad茅mico es tan importante, que en el debate del empleo para estudiantes es necesario establecer tres grupos diferenciales:

1) No calificado. Es aquel que apenas tiene primaria o secundaria como grado de escolaridad.
2) Semicalificado. El que ha cursado estudios t茅cnicos, tecnol贸gicos o algunos semestres de universidad.
3) Calificado. Son los profesionales con estudios de posgrado o especializaci贸n. Seg煤n el DNP, en Colombia, en este 煤ltimo grupo se encuentra el 10 por ciento de la poblaci贸n joven.

De acuerdo con N煤帽ez, de Fedesarrollo, uno de los problemas en el caso del grupo de trabajadores semicalificados, son los contratos de aprendizaje de las empresas, ya que la Ley 789 termin贸 generando una alta rotaci贸n, hasta el punto de que s贸lo el 16 por ciento de los j贸venes con este tipo de relaci贸n laboral es vinculado posteriormente a la empresa con un contrato formal.

Bibiana Quiroga, encargada de la subdirecci贸n de empleo y seguridad social de Planeaci贸n Nacional, asegur贸 que el mayor volumen de empleo juvenil se est谩 generando en el comercio y la producci贸n agropecuaria, y que en la mayor铆a de los casos no corresponde al sector formal de la econom铆a.

Explic贸 que a causa de la falta de experiencia de los j贸venes, los ingresos son menores, en comparaci贸n con los salarios promedio del resto del mercado laboral.

El 煤ltimo informe sobre 铆ndice de Talento Global elaborado por 鈥楬eidrick & Struggles y The Economist Intelligence Unit鈥, se帽ala que las multinacionales han intensificado la b煤squeda de talentos en los pa铆ses en desarrollo. En este estudio, Colombia ocupa la posici贸n n煤mero 40 entre 60 pa铆ses.

La investigaci贸n tiene como objetivo no solamente conocer el aporte que los pa铆ses hacen al mundo en materia de talentos, sino la capacidad que tienen las naciones para atraer a las personas m谩s preparadas y capacitadas, a fin de que pongan el conocimiento al servicio de sus empresas.

De acuerdo con los resultados de la investigaci贸n sobre talento humano, al analizar la ubicaci贸n de Colombia en cada uno de los siete factores que componen el 铆ndice final, el mejor resultado se obtuvo en la condici贸n demogr谩fica, al ocupar la posici贸n 17 en el mundo, debido a la elevada poblaci贸n joven que tiene el pa铆s, comprada con la edad promedio de las naciones desarrolladas.

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