Coaching: Cómo hacer que los entrenadores ejecutivos se sientan valorizados

Considerando lo que destinan las compañías por los servicios de los coachs ejecutivos, se podría esperar que el vínculo entre ambas partes fuera una sociedad, cuyo objetivo es proveer el mejor sustento al coachee (empleado).

Natalia Gomez
26 de May · 729 palabras.

🕘 Resumen

El coaching ejecutivo es una práctica valiosa en las empresas, pero a menudo no es tratado con la importancia que merece. Una investigación en grupos de discusión de LinkedIn muestra que los coaches a menudo se sienten tratados como cualquier otro proveedor de servicios. Sin embargo, cuando los coaches se sienten valorados por la empresa, las experiencias son muy diferentes y los resultados son más efectivos. Para asegurar que la relación entre el coach y la organización sea adecuada, ambas partes deben sentir que el coaching es benéfico y útil. Esto se logra con una clara comprensión de lo que la empresa espera de las sesiones de coaching y con protocolos claros sobre la confidencialidad y los problemas de interés. Además, se debe haber establecido canales claros para discutir temas relevantes para cada coachee en particular y medidas concretas para asegurar que se cumplan las recomendaciones post-coaching. Cuando los coaches se sienten valorados, sus experiencias son más positivas y los coachees se toman en serio su rol en el proceso. En cambio, cuando los coaches se sienten devaluados, la dependencia en la psicometría y la falta de interés de los empleados pueden ser comunes. En conclusión, es importante que las empresas valoren y apoyen el coaching ejecutivo para una mayor efectividad y éxito en los negocios.

Empero hemos investigado en las discusiones de los grupos de Linkedin y nos han revelado que en la mayoría de los casos esto no es así. Pareciera ser que en la mayoría de las relaciones entre coach y la organización el coach ejecutivo es tratado como cualquier suministrador de materias primas.

Cuando los coachs se sienten valorados por las empresas las vivencias son muy opuestas.
Para que la relación entre coach y organización sea la adecuada, ambas partes deben notar:

La sensación de que el coaching es verdaderamente visto como una actividad provechosa
Participación un gran valor agregado y el apoyo del patrocinador o empresa.
La empresa entiende lo que puede esperar del coaching y pactan los rendimientos que el entrenamiento traerá a los negocios.
Hay sinceros protocolos sobre cómo actuar con temas como los problemas de interés o la confidencialidad.
Descubren canales claros para exponer y discutir temas que son relevantes para cada coachee en particular.
Hay nitidez acerca de el rendimiento del coaching y las expectativas de la empresa.
Se cumplen las recomendaciones post coaching que proponga el entrenador.
Se distingue el cambio positivo en el coachee
La organización impulsa y apoya al coachee en hacer buen uso de lo aprendido en las sesiones de coaching.
Cuando los entrenadores se sintieron valorados por la empresa sus experiencias fueron:
Continuaron en contacto fuese de las reuniones formales del entrenamiento, aportando soluciones a las consultas de la organización.
Mayor adhesión y voluntad de parte de los coachees durante las reuniones.
La percepción de que las reuniones de entrenamiento son muy importantes para la empresa.
Transparencia sobre la forma en que están ayudando a que el coachee consiga sus metas.
Los empleados se toman en serio su rol como coachee.

Cuando los coachs se sentían devaluados por la organización que les contrataba, sus experiencias fueron muy disímiles:

Los empleados no parecían entender (o no tenían interés en entender) lo que se quería obtener con las sesiones de coaching.
Una exagerada dependencia de la psicometría.
No obtenían retroalimentación o feedback.
El coaching se empleaba como una escape fácil para no encarar cuestiones más graves o difíciles.
Una gran desconfianza; Una gran suspicacia por parte de la organización con respecto a la confidencialidad.
Disyuntivas entre las expectativas del cliente y el coaching
El coaching tendía a ser utilizado como “último recurso” cuando todo lo demás había fallado.
Tiene que perseguir a la empresa para el pago.
Metas poco obvios.
Así mismo las reacciones de los entrenadores ejecutivos cuando se sienten poco estimados por la organización son opuestas, suelen ser más apáticos y menos predispuestos a apoyar a la empresa. Una empresa puede notar que su coach no está conforme con el trato cuando su voluntad es otra:
Reuniones postergadas o cambio de plazos
Sesiones más cortas para las “prioridades más altas”.
Coachees que vienen a las reuniones sin instrucción previa.
Coachees que esperan que se les digan que tienen que hacer.

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